В связи с принятием профессиональных стандартов, содержащих трудовые действия и требования к знаниям, умениям работника, возникает вопрос: можно ли в связи с этим внести изменения в должностную инструкцию работника? Является ли принятие профессионального стандарта основанием для изменения определенных сторонами условий в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ?
Так как нормативных актов по теме профессиональных стандартов принято на настоящий момент не так много, для ответов на эти вопросы обратимся к судебной практике.
Например, ситуация: принят профессиональный стандарт, который регулирует деятельность работника. В нем указаны трудовые действия по его должности, а также знания и умения, которыми должен обладать работник. Посмотрев на них, работодатель принимает решение уточнить трудовые действия работника в его должностной инструкции и закрепить в ней необходимые для работы знания и умения. Сделать это работодатель желает, не спрашивая мнения работника, то есть в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Вероятно, работник без особой радости воспримет предстоящие в его жизни изменения. Как следствие между сторонами возникает конфликт.
Что же по этому поводу говорят суды?
В Ростове областной суд 26.05.2016 года вынес решение по делу N 33-8683/2016, которое описывает подобную ситуацию. В решении говорится, что у работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением профессиональных стандартов, что повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности работника, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником. Изменение указанных условий труда было вызвано необходимостью скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ.
А Пермский краевой суд в кассационном определении от 27 июля 2011 г. по делу N 33-7533 еще в 2011 году выразил не менее интересное мнение:
«Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации (п. 4 квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г.), вследствие чего, изменение (уточнение, конкретизация), работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ».
Это мнение поддерживает также Дзержинский районный суд г. Перми (решение от 13 июля 2012 года по делу № № 2-1249-12).
Разберем ситуацию.
Получается, суды придерживаются мнения, что изменение трудовых действий работника, например, их увеличение в рамках трудовой функции, изменением этой самой трудовой функции не является. Однако так как трудовые действия работника являются условием трудового договора, то изменить их работодатель без согласия работника может только по 74 статье Трудового кодекса РФ - изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). А основанием, которое может послужить поводом для таких изменений может быть, например, факт принятия профессионального стандарта.
Вывод из указанной выше практики можно сделать следующий – работодатель, посмотрев на новый профстандарт и заметив в нем несколько интересных трудовых действий, при желании может добавить их в должностную инструкцию работника. Спрашивать о желаниях самого работника при этом необязательно. Однако, добавляя эти трудовые действия, важно не забывать, что трудовая функция от этого поменяться не должна и, конечно, работодатель обязан при этом письменно уведомить работника не менее чем за 2 месяца до изменений, но и уволить работника при его несогласии выполнять новые трудовые действия работодатель также вправе.
Можно ли спорить с такими выводами суда? Конечно, можно! Является ли принятие нового профстандарта организационной или технологической причиной? По нашему мнению - нет. Да и, вероятно, по мнению иных судебных инстанций найдется аналогичная позиция.
В рассмотренных судами ситуациях должностная инструкция являлась неотъемлемой частью трудового договора (то есть его условием), поэтому соблюдение установленной 74 статьей Трудового кодекса РФ процедуры являлось обязательным.
Вопрос о том, как вправе действовать работодатель в случае, если в трудовом договоре с работником о должностной инструкции не говорится ни слова, заслуживает отдельного обсуждения, равно как и сама возможность изменения трудовых действий по статье 74 Трудового кодекса РФ в связи с принятием профстандартов, так как мнения специалистов по данным вопросам кардинально расходятся.
Комментарии
Комментирование отключено.